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【思想匯】

學術職業的確早已難尋其發軔之初所具有“閑逸的好奇”的品質，遑論今日，就是早在20世紀初的德國與美國，馬克斯·韋伯與洛根·威爾遜曾分別對其所在國家學術職業的“天職觀”淡化、為稻粱謀意味越來越濃重的情形而側頭蹙眉。然而，閑逸的好奇難得，並不意味著學術創新不再需要相對寬鬆、容忍失敗的環境。即使在今天，越是開拓性和原創意義的研究，因為它所面臨的巨大風險，越需要給予制度與環境的保障。匆忙、急躁、浮躁和功利無論在什麼時代，都有可能成為抑制創新的異己力量。那麼究竟如何理解我國當下學術制度環境，它是否有利於大面積的創新？圍繞該問題，我們選取了處於學術研究中心的35所“雙一流”建設高校的教師進行了隨機抽樣調查，嘗試從高水平大學教師的主觀感受角度來探一究竟。

教師對目前學術環境的整體感受——壓力山大

始終關注學術界學術壓力的美國學者格美爾希認為，學術職業壓力與人的創造力之間存在一種倒U形曲線關系，壓力過高與過低都不利於創造力發揮，唯有在壓力適中的狀態，人們才表現出相對旺盛的創造活力。

通常，教師的職業壓力主要通過客觀工作時間投入與主觀感受兩個維度來體現。本次調查顯示，高水平大學教師周工作時間均值為59小時，而2007年國際學術職業調查（CAP）的國際調查數據為40小時，美國研究型大學的相關數據大致為50∼53小時。由此來看，我國高水平大學教師的工作時間投入已經處於峰值。

而在主觀感受方面，根據教師工作的性質，我們把教師的職業壓力源劃分為教學指導、生活負擔、學術競爭、工作負擔、行政事務、人際關系、國際交流七個維度。調查發現，除了“人際關系”以外，高水平大學教師在其他所有維度的壓力水平都超出了一般水平。

細究各維度壓力源內部，我們發現“學術競爭”中的壓力水平從高到低的排序為：課題/項目申請（3.89）、學術發表（3.84）、職稱晉升（3.71）、人才項目申請（3.71）和個人績效提醒（3.43）﹔“行政事務”中壓力水平的排序為：財務報銷程序（3.83）、行政瑣事（填表、開會等）（3.67）和行政部門剛性程序（3.55）﹔“工作負擔”中壓力水平的排序為：時間緊張（3.87）、教學科研沖突（3.58）、工作計劃頻繁調整（3.49）和年度聘期考核（3.34）﹔“生活負擔”中壓力水平的排序分別為：照顧父母（3.65）、經濟收入（3.60）、子女看護教育（3.59）和家庭—工作沖突（3.57）。從中可以看出，教師職業壓力主要來自與制度相關的因素。我們把這些壓力因素與2014年的相關數據進行了比較，發現近幾年來，教師在各方面的壓力都處在大幅度增加的趨勢中。

上述高水平大學教師的職業壓力狀況使我們不難理解他們在回答“如果能夠重新選擇，您是否還會選擇學術職業”這一問題時，持否定回答的比例為30%。同時，認為當前學術職業環境對剛從事學術職業的年輕人而言並不理想的比例也較高。

職業壓力會導致職業倦怠。心理學以及腦科學的研究表明，職業倦怠往往會影響人們的工作活力與創造性，症狀嚴重則成為一種精神與身體疾患。我們在調查中發現，至少就高水平大學教師整體而言，教師處於輕度倦怠水平。但在倦怠的情感耗竭、人格解體、成就感降低這三個維度中，教師在成就感降低中表現最為突出，達到了中等嚴重水平，而且女性相對於男性教師倦怠現象更為明顯，越是年輕教師，成就感降低維度分值越高。

職業環境壓力的副效應——影響學術創新

學術工作尤其是科學研究的基本價值取向是原創性，越是開創性的研究，不確定性越高，研究周期可能越長，失敗的風險也越大。而在特定的制度安排下，比如強調量化評價、過於頻繁的考核、數量化考核結果與晉升以及待遇挂鉤、項目研究周期短、各項事務瑣碎和工作負擔過重等，使教師往往會理性地選擇風險小、周期短，但層次低甚至重復性的研究，這是他們迫於上述各種壓力的無奈選擇，既出於風險規避的考慮，也可以提高產出的效率。調查發現，對於“當前環境下，我很難做出具有顛覆性的原創成果”的題項，予以認可的均值為3.65（非常不同意賦值為1，非常同意賦值為5），即使是擁有院士與各類國家級人才頭銜的教師（樣本量為179人），認可均值也達到了3.1的水平。這一結果接近於整體認同水平，傾向於負面評價，該結果顯然更不容樂觀。

如果把上述職業環境壓力所帶來的效應與高水平大學教師的高時間投入、高壓力狀態、職業倦怠結合起來，我們會發現學術制度環境對學術創新的制約是關鍵性的，因此，我們需要在制度層面予以反思與完善。

採用回歸分析發現，對教師開展原創性研究構成影響的主要壓力因素為學術競爭、工作負擔以及行政事務三個大項。可見，制度性因素是導致教師學術創新信心不足的重要原因之一。分析還發現，處於職業中期並正當年的中青年學者（教齡11∼20年）的信心反而相對於其他群體更弱。這意味著：與教師個人發展相關的如考核、晉升、項目申請、獎項和人才項目評選等各種評價因素，時間緊張以及教學科研沖突等工作負擔因素，財務報銷、行政程序煩瑣、瑣事過多等行政因素，已經在很大程度上對學術創新帶來了負面影響，同時它們也是導致高水平大學中學術職業吸引力下降的主要原因。

改進當前學術制度環境的建議

在如今“放管服”改革與清理“五唯”的背景下，如何通過制度、政策與環境的完善，增強學術職業的吸引力，激發教師的學術活力與創造力，鼓勵教師勇於承擔風險性的原創研究，在此嘗試提供如下建議：

第一，全面改革高等教育評價制度。改變目前各方有組織的評價項目過多、過濫的局面，尤其淡化各種優選或排序評價，以更為透明的高校信息公開制度取代相關評價項目，把評價與監督權力盡可能交給社會公眾。

第二，弱化各種評價項目指標的剛性。對於“雙一流”建設成效評估、學科評估以及教師學術水平與能力評價，需要克服目前簡單化的定量和計數取向，以更為多樣化的定性或敘事評價取而代之，充分發揮國際國內同行專家權威的作用，通過獲取更為豐富和廣泛的証據（包括量化數據），客觀、立體、全面、綜合評判各自的人才培養水平、學術影響力以及社會貢獻。

第三，改革目前評價制度的短視與功利取向。適當延長各種工程、項目以及教師考核與評價的周期，提升高校與教師開展教學與科研的定力﹔淡化各種評價結果與收益挂鉤過於密切的傾向，清理高校依舊存在的簡單按發表與獎項計分獲酬的分配制度，全面克服當前高校辦學與學術活動過程中愈演愈烈的浮躁心態。

第四，尊重教師職業發展規律，以特惠與普惠政策支持年輕教師成長。對處於職業早期的年輕教師，在科研項目資助、教學負擔以及經濟收入等方面，要提供有針對性的特惠與普惠政策，緩解上述各方面的壓力，為其職業的長遠發展奠定基礎。

第五，營造勇於創新、容許失敗的相對寬鬆環境。越是開拓性的研究，周期越長，失敗風險越大。要採取普惠、競爭與委托項目制靈活結合的方法，支持與鼓勵有雄厚實力基礎的團隊與個人，開展帶有高風險的原創性研究，全面扭轉目前我國低層次重復性研究過濫、高水平創新性成果不足的局面。

第六，加強教師分類指導與管理，增強教師的職業獲得感。教師群體內分化與差異是一種客觀存在，要尊重教師的偏好及其在不同職業生涯階段的特征，允許其在教學、科研與服務不同事項上有所側重，揚起所長，避其所短，進而在增進每一位教師的獲得感同時，又形成一種集合優勢。

第七，清理高校過多行政干預，簡化程序，厚植教師一心向學的情懷。高校內外過多瑣碎事項的申請填報、辦事程序繁復，行政服務意識淡漠，已經成為擾亂教師學術心境的重要影響因素，它甚至是我國高等教育體制的痼疾。因此，迫切需要政府相關部門與高校能夠適當抑制運動式改革不斷的沖動，真正建構起一個以師生為本的常態、成熟制度體系，為教師平心靜氣、安於治學營造良好環境與氛圍。

（作者：閻光才，系華東師范大學高等教育研究所、國家教育宏觀政策研究院教授）

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